Lorsqu’il s’agit de recrutement, il est essentiel de ne pas se limiter aux compétences techniques. Les compétences interpersonnelles, ou "soft skills", sont tout aussi cruciales, si ce n’est plus. Mais comment évaluer ces compétences lors d’un processus de recrutement ? Quelles méthodes peuvent être utilisées pour déterminer si un candidat a la capacité de travailler en équipe, de résoudre des conflits ou de faire preuve d’empathie ? C’est ce que nous allons découvrir dans cet article.
Les entretiens comportementaux
Les entretiens comportementaux sont une méthode largement utilisée pour évaluer les compétences interpersonnelles lors d’un recrutement. Ils permettent de déterminer comment un candidat a réagi dans des situations concrètes du passé.
Au lieu de se concentrer sur les compétences techniques ou l’expérience professionnelle, l’entrevue comportementale se concentre sur la façon dont le candidat a géré certaines situations. Il s’agit d’examiner de près le comportement du candidat dans des situations spécifiques, généralement liées au travail, pour déterminer comment il est susceptible de se comporter à l’avenir.
Les tests psychométriques
Les tests psychométriques sont des outils d’évaluation qui mesurent les traits de personnalité, les compétences cognitives et les préférences individuelles. Ils permettent d’obtenir une image plus précise de la personnalité d’un candidat, de ses capacités cognitives et de ses préférences, ce qui peut aider à prédire son comportement sur le lieu de travail.
Ces tests sont généralement standardisés et fournis par des professionnels de la psychologie qui ont été formés pour les administrer et les interpréter. Ils peuvent prendre plusieurs formes, allant des questionnaires de personnalité aux tests de capacité cognitive.
L’observation directe
L’observation directe est une autre méthode efficace pour évaluer les compétences interpersonnelles d’un candidat. Il s’agit tout simplement d’observer le comportement du candidat lors de l’entrevue et de prendre note de ses interactions avec les autres.
Cela peut inclure l’observation de la façon dont le candidat interagit avec le personnel de réception, la façon dont il répond aux questions et la façon dont il se comporte en général. Cette méthode permet d’obtenir une image en temps réel du comportement d’un individu et de ses compétences interpersonnelles.
Les mises en situation
Les mises en situation, également connues sous le nom de "jeux de rôle" ou de "simulations", sont une autre méthode efficace pour évaluer les compétences interpersonnelles. Elles impliquent de mettre le candidat dans une situation fictive qui reflète des défis qu’il pourrait rencontrer sur le lieu de travail.
Ce type d’évaluation peut aider à déterminer comment un candidat réagirait dans des situations réelles. Il permet également d’évaluer une variété de compétences interpersonnelles, dont la capacité à travailler en équipe, à résoudre des problèmes et à gérer le stress.
L’évaluation 360 degrés
Enfin, l’évaluation 360 degrés est une méthode d’évaluation qui implique de recueillir des feedbacks sur le comportement et les performances d’un individu de la part de diverses sources, notamment des collègues, des superviseurs et des subordonnés.
Cette méthode permet d’obtenir une image plus complète et plus précise des compétences interpersonnelles d’un candidat. Elle donne également au candidat l’opportunité de recevoir des feedbacks constructifs et de se développer professionnellement.
Ces cinq méthodes ne sont que quelques-unes des nombreuses méthodes disponibles pour évaluer les compétences interpersonnelles lors d’un recrutement. Il est important de se rappeler que chaque candidat est unique et qu’il peut donc être nécessaire d’utiliser une combinaison de ces méthodes pour obtenir une image précise de ses compétences interpersonnelles.
Les évaluations de groupe
Les évaluations de groupe sont une autre méthode utilisée pour évaluer les compétences interpersonnelles lors d’un recrutement. En effet, ce type d’évaluation peut révéler beaucoup sur la capacité d’un candidat à travailler en équipe, à gérer des conflits et à faire preuve de leadership.
Lors d’une évaluation de groupe, plusieurs candidats sont rassemblés et reçoivent une tâche à accomplir ensemble. Ils peuvent être observés par un recruteur ou un psychologue du travail qui évaluera leurs interactions, leur participation au groupe, leur capacité à écouter et à prendre en compte les opinions des autres, ainsi que leur aptitude à résoudre des problèmes et à prendre des décisions.
Ce type d’évaluation permet non seulement de voir comment un candidat fonctionne en équipe, mais aussi comment il réagit sous pression, comment il gère les conflits et comment il se positionne en tant que leader ou suiveur. Il est important de noter que le succès de cette méthode réside dans sa conception et sa mise en œuvre. Les tâches proposées doivent être soigneusement choisies pour mettre en lumière les compétences interpersonnelles et les situations de travail réelles.
Les références professionnelles
Une autre méthode d’évaluation des compétences interpersonnelles lors d’un recrutement consiste à demander des références professionnelles. Ainsi, les employeurs précédents, les collègues, les mentors ou les professeurs peuvent fournir des informations précieuses sur le comportement interpersonnel du candidat.
Il est essentiel de poser les bonnes questions lors de la vérification des références. Les questions peuvent porter sur la capacité du candidat à travailler en équipe, son attitude face aux défis, sa capacité à gérer les conflits ou sa façon de communiquer avec les autres.
Néanmoins, il faut garder à l’esprit qu’il est possible que les références soient biaisées. Elles peuvent être influencées par la relation personnelle entre le candidat et la personne qui fournit la référence. Il est donc crucial de vérifier les références auprès de plusieurs sources pour obtenir une image plus précise du candidat.
Évaluer les compétences interpersonnelles lors d’un recrutement est une tâche complexe qui nécessite l’utilisation de différentes méthodes. Les entretiens comportementaux, les tests psychométriques, l’observation directe, les mises en situation, l’évaluation 360 degrés, les évaluations de groupe et les références professionnelles sont autant d’outils qui, utilisés conjointement, peuvent aider à obtenir une image précise des compétences interpersonnelles d’un candidat.
Il est essentiel de choisir les méthodes d’évaluation en fonction du poste à pourvoir et du contexte de l’entreprise. Il faut également se rappeler que l’évaluation des compétences interpersonnelles ne doit pas être une fin en soi, mais doit contribuer à une meilleure intégration et performance du futur salarié. Au final, le but du recrutement est de trouver le candidat qui sera le plus apte à réussir dans son poste et à contribuer positivement à l’entreprise.